进入2015年第四个季度以来，中青宝（300052.SZ）公司一直负面消息缠身，先是10月21日宣布终止筹划一年多的重组事项，随后于10月24日发布的《关于公司股票期权激励计划中部分已获授但未行权的股票期权注销完成的公告》（以下简称“注销公告”）显示公司高管人员大量流失。而10月26日发布的2015年三季度报告更是让人揪心，公司的收入与利润大幅下滑，前三季度的营业收入仅为2.75亿元，同比下滑16.73%；净利润仅为0.16亿元，同比下滑43.88%，净利率仅为5.8%，而同行几家上市公司，如掌趣科技和游族网络公司，前三季度的净利率均超过30%。

注销公告显示，因董事长助理兼市场总监李明辉、主美张涛等 16 人（股票期权激励计划首次授予激励对象）因个人原因离职，自愿放弃获授但未行权的股票期权；同时郑楠芳、张宇庆及夏玄等人自愿放弃行权第二个行权期可行权的部分期权；另外，因财务副总监刘立、证券事务代表李泽文、数据分析经理张文亮3人（预留授予激励对象）因个人原因离职，也自愿放弃获授但未行权的股票期权。上述人员均为公司的核心管理人员。

因此，根据相关规定，中青宝将上述获授但未行权的合计213万份首期股票期权和54万份预留股票期权进行注销。注销后中青宝首次授予的股票期权剩余388万份，预留授予的股票期权剩余4万份。

中青宝所面临的经营困境是多方面原因造成的，包括几个募投项目（如美峰数码、中科奥、江苏名通等）的经营业绩远低于预期，产品研发及推广不利（作为上市公司，中青宝目前没有一款游戏登上各大主流游戏排行榜），但不论如何，公司经营业绩的低迷对高管的信心和积极性造成了很大的影响，使原本看似雄心勃勃的股权激励计划变成镜花水月，因业绩不达标而丧失了行权的价值，造成高管纷纷放弃行权，甚至以离职来表达对公司的失望，使股权激励变成食之无味弃之可惜的股权鸡肋。

然而彼道不孤，与中青宝同病相怜，将股权激励做成股权鸡肋的，还有一个长长的名单，此前在7月的深天地A（000023）、得利斯(002330)、科大讯飞（002230）、瑞凌股份（300154）等也纷纷终止了各自的股权激励计划，甚至如得利斯、科大讯飞等公司，其股权激励计划尚未面世便胎死腹中，直接宣告终止。据不完全统计，2008年因金融危机有约44家上市公司终止了股权激励计划，随后的2009年约有17家，2010年约有9家，2011年高达90余家，到2014年则约有25家。

综合分析，企业终止股权激励计划的原因主要有以下几个方面：

一       业绩未能达到规定要求

这是国内企业终止股权激励计划的最主要原因之一。由于公司业绩与预期目标差距较大，股权激励也就成了画饼，只能远观而不能充饥。这也是中青宝股权激励计划失效的主要原因。

而造成业绩不达标的原因又可分为三类，首先是业绩目标制定不科学，好高骛远。股东或董事会（往往是大股东或董事长个人）对公司的发展有着不切实际的幻想，且在制定经营目标的过程中与高管层的沟通不足，将不可能完成的任务硬压下来，而高管层只能硬着头皮去接下任务。这一点在民营企业中尤为明显。

2015年12月14日，中信国安（000839）推出“市值管理型“员工持股计划，其实施条件为：至2018年12月31日，中信国安总市值需达到或超过1000亿元。满足条件后，设立持股计划的资产管理计划，国安有限则以10元/份的价格将信托计划转让给该资产管理计划。如上述条件未达到，则本次持股计划终止实施。方案一经公布，市场一片哗然，毕竟截至12月14日中信国安的市值才只有366亿元，1000亿元的市值目标相当于现在市场的3倍，不知是管理层对企业的业绩或者未来的牛市信心满满，还是在画饼充饥。

第二个原因是由于企业经营环境的剧烈变动，导致原有经营目标已经无法完成。而第三个则是高管层的个人能力和意愿的原因造成的经营目标无法完成，股权激励计划被迫流产。

为解决这个问题，需要企业在制定业绩目标时必须秉承客观、冷静、科学的精神，充分分析企业内外部环境，并需要综合股东和高管双方的意见，避免业绩目标过高或过低。与此同时，为平衡股东和高管双方的意见，建议企业在制定业绩目标和股权激励计划时，多借助外脑，多听听咨询公司和独立董事的意见，方能保证业绩目标的公平公正和股权激励计划的客观可行。

二       股价跌破行权价

股价跌破行权价与业绩不达标是国内企业终止股权激励计划的两个最主要原因。

众所周知，国内资本市场的有效性较差，股票价格难以准确反映公司的经营业绩，并受诸多非理性、非市场的因素干扰。而股权激励计划的激励作用主要来自于股价与行权价之间的价差，若股价跌破行权价，高管层只能放弃行权以止损。

鉴于国内股票市场的不可预计性和股价与经营业绩的非紧密相关性，企业在制定股权激励计划时应多考虑与业绩相关的股权激励计划，如业绩股票、业绩股份或行权价较低的限制性股票等模式，这也是国内企业经常采用“股票期权+限制性股票”综合模式的主要原因，提高股权激励计划的灵活性，强化其激励约束机制。

三       股权激励计划未获批通过

根据正常的程序，上市公司的股权激励计划在草案出台后不但需要先经过内部董事会、股东会的审批，还要通过证监会等行政主管部门的审批。很多企业的股权激励计划往往就是由于未能通过监管层的审批而胎死腹中。

国内对上市公司的股权激励计划有很严格的政策和法律要求，具体规定如企业用于股权激励的总股数不得超过流通股总量的10%，个人因股权激励所获得的股份数不得超过流通股总量的1%等等。而对国企还有更加严格的国有资产保值增值和避免国有资产流失等方面的监管要求。企业在制定股权激励计划时，必须对这些政策和法律规定进行深入分析，确保股权激励计划在保证效率的同时要兼顾公平，兼顾股东（国家）、高管、员工的利益。

四       其它原因

其它原因包括公司有重大的资本动作，如对外投融资或收购兼并，或公司战略发生重大变化时，考虑到原有的股权激励计划已经不再适合公司业务需求，必须终止原有股权激励计划。

股权激励计划的失败（失效）不仅表现为股权激励计划的终止，相对于终止股权激励计划，使股权激励变成股权鸡肋，还有更严重的情况，那就是使股权激励变成股权毒药，使股权激励计划成为损害股东和公司利益并向管理层输送利益的工具。

股权激励变成股权毒药，是指管理层通过股权激励计划实现利益输送，将原本属于股东和公司的利益输送给管理层。伊利股份2006年度制定的股权激励计划就因此饱受诟病，由于其股权激励计划是由管理层主导制定的，在业绩目标和激励力度方面都向管理层倾斜，业绩目标甚至低于前几年的平均水平，使本应该跳跳脚才能完成的目标简单到谈笑间便能完成。通过该股权激励计划，伊利股份2007年度亏损 1.15 亿元，与此同时，伊利高管们却获得了高达 5.7 亿元的股票期权收益。

股权激励计划的初衷是实现对经理层的长期激励，实现股东利益、公司利益与经理层利益的深度捆绑。股权激励计划不应是股东和管理层心血来潮的产物，而应深思熟虑，综合分析，让股权激励计划真正发挥其应有的激励约束作用，不要因设计不当、考虑不周而将股权激励变成股权鸡肋，甚至变成股权毒药。